Intensjonsavtalen (for et inkluderende arbeidsliv, inngått
mellom LO og NHO, red.anm.) stiller oss overfor et valg –
redusert fravær eller inkluderende arbeidsliv. Vi bør
velge det siste, og la fraværet øke.
Det finnes riktignok en måte å realisere alle tre
målene samtidig, men det krever samfunnsendringer det neppe
er enighet om:
Man kan oppnå lavere fravær og flere i arbeid ved
å skjære dramatisk ned på sykelønn,
alderstrygd og uføretrygd slik at folk i realiteten
får arbeidsplikt til døden, som i gamle dager. Det vil
gi flere i arbeid, lavt fravær, men også fattigdom for
dem markedet ikke vil ha, og for dem som må selge
arbeidskraften sin på billigsalg fordi den ikke er
etterspurt.
Slik var det i Norge for 100 år siden. Det var minst like
mange syke og uføre som nå, men sykefravær og
uføretrygding var det ikke mye av. Er det noen av
underskriverne på denne avtalen som vil dit? Eller i den
retningen?
Fraværskampanjene gjennom 90-tallet har ikke
påvirket variasjonene i fraværet. Fraværet er
først og fremst et uttrykk for hvem som er med i
arbeidsstyrken og som dermed kan heve sykelønn ved
sykdom.
Arbeidsløsheten er et indirekte mål for hvor
«inkluderende» arbeidslivet er. Derfor er det naturlig at
svingninger i arbeidsløshet speiles i
fraværsstatistikken. Denne sammenhengen gjelder ikke bare for
Norge, men generelt for land «det er naturlig å sammenlikne
seg med».
Virkningsløse kampanjer er lite å bry seg med.
Problemet med sykefraværskampanjene er at de har to
svært negative effekter, tilsiktet eller ikke.
For det første tar de oppmerksomheten bort fra det som
burde være hovedoppgaven for BHT, verneombud, tillitsvalgte
og Arbeidstilsyn, nemlig forebyggende arbeid med fokus på
arbeidsmiljøet: forebygging av arbeidsrelatert helseskade.
For det andre utarter de lett til mobbekampanjer mot det
mindretallet som er storforbrukere av
sykelønnsordningen.
Mange overser at sykefraværsprosenten er et
gruppemål. Det varierer med endringer i
gruppesammensetningen, med hvem som er i arbeid i bedrift,
avdeling, bransje eller i landet.
Det er ikke et mål for folkehelse. Tvert i mot, god
folkehelse og høyt fravær opptrer ofte sammen, fordi
begge er tegn på et sunt samfunn med små sosiale
forskjeller og god sosial trygghet, lav arbeidsløshet,
oppsigelsesvern og økonomisk sikkerhet ved sykdom.
I mange land med dårlig folkehelse er fraværet lavt
eller null, fordi den som blir syk og yter dårligere innsats,
mister jobben. Slik var det også i Norge før
trygdeordningene og arbeidervernlovene kom. Da het det i
arbeidsreglementet at folk hadde plikt til å holde seg
friske.
Det finnes mange mål for sykefravær. De blandes ofte
sammen, og sammenliknes, til tross for at de ikke måler det
samme. Mange politikerer sammenlikner for eksempel tall fra
forskjellige land, uten å ta hensyn til alle forskjellene
(yrkesaktivitet etter kjønn og alder, næringsstruktur,
trygdeordninger, registeringssystemer for sykefravær).
Eyolf har fått en alvorlig sykdom som krever utredning og
behandling. Han har kort ansiennitet og kan sies opp etter 6 mnd
fravær. Petter har dårlig rygg etter tjue år
på lageret – som har lite hensiktsmessig innredning.
Nedbemanning øker tempokravene. Sykdommen skyldes jobben, og
han har vært ansatt lenge, så han sies først opp
etter ett år. Det ansettes to friske menn i 25-30 års
alder i stedet for disse to, uten fravær første
år. Åse er gravid. Espen får en
idrettsskade i 2000. Resten er influensa o.l.
Det er ikke så mye som er direkte arbeidsrelatert
(avhengig av definisjonen), det vil si som kan elimineres/forkortes
av endringer i miljøet. Når fraværet opptrer er
det ofte «for seint» for den syke. Et arbeidsrelatert fravær
er imidlertid et symptom på risikoforhold som andre enn
pasienten kan tjene mer på å få korrigert.
Graviditet er ofte forbundet med langt fravær, fordi bare
et mindretall oppnår effektiv tilrettelegging. (Gravide
står for en tredel av alle fraværsdager i gruppen
kvinner 20-39 år.)
Fravær reduseres ved utstøting av de eldste,
sykeste, minst produktive. Det øker tilsvarende med
inkludering av eldre og syke.
Åpenhet om fravær er ikke noe opplagt gode i alle
sammenhenger. Og den kan ikke skapes ved tvang.
Avtalen vil gjøre det til en plikt for arbeidstaker
«å bidra med opplysninger om egen funksjonsevne» (3.5). Dette
vil snarere føre til mindre kommunikasjon.I bedrifter der
klimaet er godt, informerer arbeidstakere frivillig om hva de har
behov for av tilrettelegging. Problemet er snarere at for få
blir spurt. Avtaleteksten vil bare være aktuell der
informasjon ikke gis frivillig, og da vil den med rette oppleves
som krenkelse av personvernet og omgåelse av taushetsplikten.
I praksis vil det ikke gi mer infomasjon, men større
mistillit. Man spør seg hvorfor det ikke i stedet ble
stadfestet en rett for arbeidstaker til å informere for
å få optimal tilrettelegging.
Avsnittet om arbeidsgivers plikter (3.4) er tilsynelatende bare
en variant av arbeidsmiljølovens paragraf 13 om
tilrettelegging ved yrkeshemming. Loven gir bedre garanti for
«inkludering» enn avtalen.
Etter ti års ørkenvandring er det på tide
å skifte fokus igjen, fra fravær til risikoforhold i
arbeidsmiljøet. Fraværskontroll er en legitim
interesse for arbeidsgiver og en oppgave for personalkontoret. Men
for alle som har forebyggende og helsefremmede arbeid som oppgave,
er fraværsprosenten en villedende målestokk. Det er
beklagelig at så mange fagfolk og faginstanser frivillig
eller pålagt uttaler seg politisk korrekt i stedet for faglig
korrekt. Det er ingen udiskutabel fordel for samfunnet å
redusere sykefravær og uføretrygding hvis det ikke
samtidig blir færre syke og uføre.
Bedriftshelsetjeneste og trygdekontor må velge om de vil
følge opp langtidsfravær for å oppnå
vellykket attføring (som kan medføre økt
fraværsprosent for bedriften), eller for å oppnå
fraværsreduksjon (som enklest oppnås ved at den som har
dårlig helse blir byttet ut med en som er friskere).
Arbeidsmiljøloven har forsvarlig arbeidsmiljø (ikke
lavt fravær) som formål – ikke fordi det lønner
seg, det gjør det ikke alltid, men fordi samfunnet har ment
at det var riktig å sikre arbeidstakerne et forsvarlig
arbeidsmiljø, uten risiko for helseskade, uførhet og
tidlig død.